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一、能建立适合企业自身特点的招聘体系;
作为招聘经理,应根据所在企业自身的特点,建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶,同样,也没有完全一样的两个企业,没有什么是你能用就必然我能用的,但总的来说,体系建设,大企业应注重大而全,中小企业应注重小而精,便于操作,容易上手。但是不管是大企业还是中小企业,招聘体系中都应包括:
1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基础,主要分为:
(1)数量需求分析:企业需要增加多少人员,不能凭空捏造,应根据人力资源规划以及岗位的特点,进行定编定员,计算出合理的数据。
(2)质量需求分析:新员工的质量,关乎到企业未来的绩效和发展,如何保证,应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型,根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、人才招聘渠道开拓。“不管是黑猫白猫,能抓到老鼠就是好猫。”人才招聘渠道的开拓与建设,就应不拘一格,只要能找到优秀人才,就是可用的渠道。
(1)内部渠道:内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;
(2)外部渠道:外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘hr369.com会、人才洽谈会、猎头,除了这些大众熟悉的主流渠道,随着社交网络的发展,通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式,也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。这是人才招聘体系中最关键的一环,涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失,比如:工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本,机会成本等,级别越高,遭受的损失就越大。现有的面试评估中,结构化面试是主流,但是笔者认为,把结构化面试结合到非结构化面试中去,更适用于高端岗位的面试。
(1)面试问题:面试问题的好坏,直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况,也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。
(2)面试维度:越复杂越关键的岗位,对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型,确定每个岗位的面试维度。
(3)权重分配:对于不同的岗位,相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力,前台和电工的要求就不一样。
4、面试官的培养。
(1)人力资源部门:人力资源部是企业人才引进的第一道关,面试是我们的职业,也是我们的专业,人力资源部的每一个人,都应该至少是一名合格的面试官。
(2)非人力资源部门:非人力资源部门往往是最终的用人部门,提升其面试能力,其一有助于提升对人力资源的知识;其二有助于在复试选择更为恰当的方法;其三有助于在做录用决策的时候,做出更为正确的决定。
5、人才招聘评估。对人才招聘进行评估,是为了对人才招聘进行总结,提高下一次人才招聘的效率。我们的目的是:在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。
(1)时效评估:人才招聘就是在和时间赛跑,能否及时的招到所需人才,对于工作的顺利开展至关重要,人才招聘及时率是必不可少的评估项。
(2)成本评估:大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品,这就是常常说的高性价比,人才也是一样。但到底多少成本算是合适,笔者认为,按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。高性价比的人不常有,更多的时候是一分钱一分货!
(3)质量评估:这是人才招聘评估中最重要的一环,也是最耗时间的一环,到底什么时间评估比较合适?笔者认为,试用期结束的绩效表现算一个节点,工作满一年的绩效表现算一个节点。时间越长,评估的准确性就越高。
6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等。

无规矩不成方圆,人才招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑,确立相关的指导精神和操作规范,保障体系的良好运行,提高人才招聘效率。


二、提高自身的职业能力和综合素质;
作为代表企业面对不同的应聘者,人才招聘经理代表的是企业的形象,人才招聘经理应提高不断自身的职业能力和综合素质,主要体现在以下几个方面:
1、从外在的着装、行为、语言等方面进行职业规范。
作为企业面对应聘者的窗口,人才招聘经理的职业礼仪规范直接关乎到企业的外在形象,笔者十分不耻于某些人才招聘人员不尊重应聘者的行为,比如着装邋遢随便,拖延时间、对面试敷衍了事等。作为合格的人才招聘人员,应做到着装职业整洁、行为得体、言语礼貌,尊重每一位应聘者。另一方面,我们不要求每一位人才招聘人员都是俊男美女,但是企业至少不应该选择凶神恶煞的人来负责人才招聘,这是吓人,不是吸引人。
2、从内在的专业知识、职业技能等方面提升自己的职业素养。
功夫打得再好,没有浑厚的内力,也只是花拳绣腿,没什么大作为。作为人才招聘经理,应努力充实自己的专业知识,掌握更多的职业技能,进一步提升自己的职业素养。提升的渠道可通过阅读专业书籍、与同行交流、参加专业的沙龙讲座、修读MBA等。
3、协助用人部门做好人才招聘选拔工作。
人才招聘并不只是人力资源部的工作,我们应该学会深入各个部门,了解业务的开展,洞悉各个岗位的信息和动态,与用人部门多进行信息沟通,协助他们做好人才招聘选拔工作。
4、做职业的HR。

职业除了外在的着装上,更重要的是能有职业的心态,不将个人情绪带入工作中,以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事,专注于HR的价值体现,帮助企业和员工获得双赢,共同成长。


三、学会挖掘人才深层次的动机和素质;
作为面试第一关的把关者,应聘者的真实动机决定了他是否能在企业长久发展,应聘者具备的素质决定了他是否适合相应的岗位真正需求。作为人才招聘经理,要练就火眼金睛,要学会利用各种方法识别人才,以下几个方面必不可少:
1、建立并完善岗位说明书。
岗位说明书可以说是整个人力资源体系的基础部分,我们应通过各种方法收集岗位的所有信息,建立岗位说明书,并在使用的过程中不断完善。
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